Das bestehende Arbeitsverhältnis

Sie wünschen sich eine Beratung oder Durchsetzung ihrer Rechte im bestehenden Arbeitsverhältnis? Sie haben Fragen zu Änderung der Arbeitsbedingungen bis hin zur Weisung.

Wir helfen Ihnen, wie Sie richtig reagieren, wenn sie sich Änderungen für ihren Arbeitsplatz wünschen oder der Arbeitgeber mit solchen Änderungen auf Sie zukommt.

Einvernehmliche Änderung

Wenn sich Arbeitgeber und Arbeitnehmer einig sind, können einzelne oder mehrere Vertragsklauseln geändert werden. Eine Vertragsänderung setzt aber die freiwillige Zustimmung beider Parteien voraus. Sollte ein Betriebsrat existieren, ist noch zu prüfen, ob dessen Zustimmung für eine Vertragsänderung erforderlich ist.

Weisung und Versetzung

Eine einseitige Änderung von Arbeitsbedingungen durch den Arbeitgeber ist nur im Rahmen seines vertraglich vereinbarten Weisungsrechts möglich. Er kann beispielsweise die Lage, Dauer der Arbeitszeit oder den Ort, an dem die Arbeit zu verrichten ist, frei bestimmen und auch ändern. Der Arbeitgeber kann dem Arbeitnehmer auch eine andere, gleichwertige Arbeit zuweisen. Dann handelt es sich um eine Versetzung. Bei einer Versetzung von mehr als einem Monat müsste ein Betriebsrat zustimmen. Gesetzlich zulässig sind die Änderungen von Inhalt, Ort und Zeit der Arbeitsleistung. Das gilt aber nur dann, wenn keine Betriebsvereinbarungen, ein Tarifvertrag oder andere spezielle Gesetze entgegenstehen.

Um zu klären, wann der Arbeitnehmer Überstunden leistet, muss festgestellt werden, wie lang die an sich geschuldete regelmäßige Arbeitszeit dauert. Die reguläre Arbeitszeit ist im Arbeitsvertrag, einem Tarifvertrag, einer Betriebsvereinbarung zwischen Betriebsrat und Arbeitgeber oder durch betriebliche Übung festgelegt. Arbeitet der Arbeitnehmer mehr, macht er Überstunden, die als Über- oder Mehrarbeit bezeichnet werden.

Eine Pflicht zur Verrichtung von Überstunden kann sich aus dem Arbeitsvertrag, einem Tarifvertrag oder einer Betriebsvereinbarung ergeben. Abgesehen von Not- oder Ausnahmefällen ist der Arbeitnehmer prinzipiell nicht verpflichtet, Überstunden zu leisten. Umgekehrt hat er hierauf aber auch keinen Anspruch. Ein Anspruch auf Mehrarbeit besteht nur, wenn alle anderen Mitarbeiter dies ebenfalls dürfen. Hier fließt der Gleichbehandlungsgrundsatz aus dem Grundgesetz in das Arbeitsverhältnis ein.

Leistet der Arbeitnehmer Überstunden, hat er grundsätzlich auch einen Vergütungsanspruch. Das gilt aber nicht, wenn der Arbeitnehmer freiwillig länger arbeitet, ohne dass der Arbeitgeber dies möchte oder auch nicht weiß. Eigenmächtige Überstunden werden nicht abgegolten.

Überstunden werden vergütet. Dies kann in Geld oder durch Freizeitausgleich erfolgen. Die Höhe der Vergütung kann vertraglich geregelt, also auch höher oder niedriger als das übliche Gehalt sein. Ohne eine ausdrückliche Vertragsbestimmung steht dem Arbeitnehmer die Grundvergütung zu. Außer für leitende Angestellte oder besonders hervorgehobene Arbeitnehmer wie Chefärzte ist eine Klausel, wonach Überstunden mit dem Grundlohn als abgegolten gelten, unwirksam. Dasselbe gilt für eine pauschale Abgeltung von Überstunden. Zulässig ist aber eine Beschränkung von Überstunden auf eine bestimmte Stundenzahl oder auch einen Prozentwert.

Kommt es zum Prozess, muss der Arbeitnehmer genau angeben, an welchem Tag er von wann bis wann wie viele Überstunden geleistet hat. Auch muss vorgetragen werden, dass der Arbeitgeber Überstunden angeordnet, gebilligt oder geduldet hat. Bestreitet der Arbeitgeber diese Umstände, muss der Arbeitgeber seinen Vortrag vollständig beweisen. Hierfür sind Zeugen oder Unterlagen nötig. Daher ist zu empfehlen, sich regelmäßig den Grund für Überstunden und die konkrete Arbeit aufzuschreiben, wenn es öfters oder regelmäßig zu Überstunden kommt.

Nach einer Beschäftigungszeit von sechs Monaten steht Ihnen aufgrund des Bundesurlaubsgesetzes der gesetzliche Erholungsurlaub zu. Er beträgt mindestens 20 oder 24 Tage. Für jeden Arbeitsmonat erwerben Sie einen Anspruch auf ein Zwölftel dieses Jahresurlaubs. Nur in der Probezeit dürfen sie keinen Urlaub nehmen.

Initiativlast des Arbeitgebers

Der Arbeitgeber ist verpflichtet, darauf hinzuwirken, dass der Arbeitnehmer seinen Urlaub auch tatsächlich nimmt. Er hat ihn also aufzufordern, seinen Urlaub zu beantragen. Der Arbeitgeber muss darauf hinweisen, dass bis zum Jahresende nicht genommener oder noch bestehender Resturlaub ersatzlos verfällt. Fehlt es an diesem Hinweis, verfällt nicht genommener Urlaub nicht zum Jahreswechsel, sondern wird zum Urlaubsanspruch im Folgejahr hinzugerechnet. Diese Addition kann sich über Jahre fortsetzen, sofern der Arbeitgeber nicht auf den Urlaubsanspruch hinweist.

Lange oder kurze Urlaube?

Der Arbeitgeber ist verpflichtet, Urlaub grundsätzlich als Jahresurlaub an mindestens zwölf Tagen zusammenhängend zu gewähren. Dieser Anspruch besteht so lange, bis der Arbeitgeber Ihnen einen entsprechend langen Urlaub gewährt. Etwas anderes gilt nur dann, wenn eine verkürzte Urlaubszeit auf Initiative des Arbeitnehmers und auf seinen Wunsch hin erfolgt ist.

Wunschtermin

Der Arbeitnehmer kann dem Arbeitgeber seinen Wunschtermin mitteilen. Der Arbeitgeber legt den Urlaub dann verbindlich fest. Die Terminierung muss den Wünschen des Arbeitnehmers entsprechen, sofern keine dringenden betrieblichen Gründe entgegenstehen. Beispielsweise können nicht alle Mitarbeiter gleichzeitig Urlaub nehmen. Auch bei Arbeitsspitzen kann ein Urlaubsverbot bestehen. Der Arbeitgeber kann also den Urlaubsplan nicht grundlos vereiteln, der Arbeitnehmer muss aber bei entsprechender Begründung Rücksicht auf betriebliche Erfordernisse nehmen.

Keine Selbstbeurlaubung

Der Arbeitnehmer darf sich nicht selbst beurlauben. Er kann also nicht spontan entscheiden, heute/kurzfristig nicht zur Arbeit zu gehen und Urlaub zu nehmen. Auch bei kurzfristigem Urlaubsbedürfnis muss der Arbeitgeber grundsätzlich zustimmen.

Übertragung auf das Folgejahr

Der Urlaubsanspruch entsteht jährlich für das jeweilige Kalenderjahr. Nicht genommener Urlaub verfällt grundsätzlich. Eine Übertragung in das Folgejahr ist nur möglich, wenn der Urlaub nicht genommen werden konnte, weil dringende betriebliche entgegen standen, oder wenn der Arbeitnehmer krank war, als er eigentlich Urlaub hätten nehmen sollen. Der übertragene Urlaub muss im ersten Quartal des Folgejahres genommen werden. Nach Ablauf dieser Frist verfällt der Urlaubsanspruch. Sollte ein Urlaub auch im ersten Quartal des Folgejahres nicht möglich sein, weil betriebliche Gründe entgegenstehen, verfällt der Urlaubsanspruch hingegen nicht. Er kann dann auch noch später im Folgejahr genommen werden.

Urlaub in der Probezeit

Weil in der Probezeit ein Urlaub nicht gestattet werden muss, kann dieser nicht genommene Urlaub auch auf das ganze Folgejahr verteilt werden. Dies setzt aber voraus, dass der Arbeitnehmer dies ausdrücklich verlangt. Tut er dies nicht, verfällt der Anspruch auf Urlaub ersatzlos. Es ist also nicht ausreichend, den Urlaub als solchen anzumelden. Der Arbeitnehmer muss ausdrücklich mitteilen, dass er wünscht, dass sein Urlaub auf das nächste Jahr übertragen wird.

Krank im Urlaub

Der Arbeitnehmer kann verlangen, dass die Zeit der Krankheit nicht auf seinen Jahresurlaub angerechnet wird. Hierzu ist die Vorlage eines Attestes erforderlich. Die Krankheitszeit darf aber nicht einfach an die Urlaubszeit angehängt werden. Dazu ist die Zustimmung des Arbeitgebers erforderlich. Bei längerfristiger Erkrankung gelten besondere Regelungen, die am besten individuell mit dem Arbeitgeber geregelt werden. Hier ist für beide Parteien eine gewisse Flexibilität nützlich.

Urlaubsabgeltungsanspruch

Kann Urlaub gar nicht genommen werden, wandelt dieser sich in einen Geldanspruch, den sogenannten Urlaubsabgeltungsanspruch, um. Der Arbeitnehmer erhält dann Lohn in der Höhe, den er normalerweise verdient hätte. Der Urlaubsabgeltungsanspruch verfällt nicht zum Jahresende. Er unterliegt nur der regelmäßigen dreijährigen Verjährung.

Verstößt ein Arbeitnehmer gegen seine vertraglichen Pflichten derart, dass dem Arbeitgeber langfristig ein Festhalten am Arbeitsvertrag nicht zugemutet werden kann, muss zunächst mit einer Abmahnung gewarnt werden, dass es so nicht weitergehen kann, und dass das Arbeitsverhältnis im Falle einer Wiederholung gekündigt wird. Die Abmahnung dient also dazu, dem Arbeitnehmer seine Grenzen aufzuzeigen und mit Konsequenzen für das Arbeitsverhältnis zu drohen, wenn er sein Verhalten nicht geändert. Ohne ordnungsgemäße Abmahnung ist eine Kündigung in der Regel unwirksam.

Kündigungsandrohung

Bloße Vorwürfe, Warnungen, Belehrungen, Ermahnungen, Verwarnungen oder Verweise sind keine Abmahnung im Sinne des Gesetzes. Wesentlicher Bestandteil der Abmahnung ist die Androhung von Konsequenzen für das Arbeitsverhältnis, nämlich die Kündigungsandrohung. Die Rüge- und Warnfunktion macht den wesentlichen Inhalt der Abmahnung aus.

Inhalt der Abmahnung

In der Person des Arbeitnehmers liegende Störungen der Arbeitsleistungen wie krankheits- oder altersbedingte, auf Alkohol- oder Drogenabhängigkeit beruhende Verfehlungen müssen nicht abgemahnt werden. Typische Störungen sind z.B. Arbeitsbummelei, verspätete Arbeitsaufnahme, zu lange Pausen, nicht Einhalten von Arbeitsanweisungen, Missachtung von Rauch- und Alkoholverboten, verspätete Krankmeldungen sowie Tätlichkeiten gegenüber anderen Kollegen. Aber auch unerlaubtes privates Telefonieren oder Surfen im Internet zu privaten Zwecken während der Arbeit wäre abmahnfähig. Auch Verhalten außerhalb der Arbeitszeit kann abgemahnt werden, wenn außerdienstliches Fehlverhalten geeignet ist, den Ruf der Firma zu schädigen oder den Betriebsfrieden zu stören. Beispiele hierfür sind, dass Sie anderen erzählen, Ihr Betrieb zahle fällige Rechnungen immer erst nach Mahnung, das Gehalt meist zu spät, oder Sie behaupten, dass ihre Kollegen faul sind oder schlecht arbeiten und dies nicht zutreffend ist.

Entbehrlichkeit der Abmahnung

Da die Abmahnung den Zweck hat, den Arbeitnehmer wieder zu pflichtgemäßem Arbeiten anzuhalten, ist die Abmahnung dann nicht nötig, wenn sie diesen Zweck nicht erfüllen kann. Das ist einerseits denkbar bei derart schwerwiegenden Vorfällen, dass das Vertrauensverhältnis endgültig zerstört ist, oder wenn der Mitarbeiter klar zu erkennen gibt, dass er sein Verhalten auch im Falle einer Abmahnung nicht ändern würde. Beispiele sind Diebstahl, Betrug, wörtliche oder tätliche Angriffe auf den Arbeitgeber.

Die richtige Formulierung

Eine Abmahnung muss unmissverständlich deutlich machen, dass dem Arbeitnehmer die Kündigung droht, wenn er das abgemahnte Fehlverhalten wiederholt. Folgende Formulierungen werden dem nicht gerecht: "Wir machen Sie darauf aufmerksam, dass wir das nicht länger hinnehmen." "Bitte bemühen Sie sich, zukünftig pünktlich zu sein." "Wir weisen Sie darauf hin, dass wir bestimmte Leistungen von Ihnen erwarten."  Dagegen sind folgende Wendungen typisch für eine rechtsverbindliche Abmahnung zur Vorbereitung einer Kündigung:

• "Sollten Sie Ihr Verhalten nicht ändern, müssen Sie mit arbeitsrechtlichen Konsequenzen rechnen."
• "Bei wiederholter Vertragsverletzung werden wir prüfen, ob die Voraussetzungen für eine Kündigung vorliegen."
• "Unterlassen Sie ihr Fehlverhalten, sonst müssen Sie mit Kündigung rechnen."

Der zur Abmahnung Berechtigte

Zur Abmahnung berechtigt ist jede Person im Unternehmen, die dem Arbeitnehmer gegenüber weisungsbefugt ist. Grundsätzlich kann auch gewerkschaftlichen Vertrauensleuten, Betriebsratsmitgliedern und Jugendvertretern die Abmahnung ausgesprochen werden. Das kann auch im Zusammenhang mit der Wahrnehmung dieser Mandate erfolgen. Für eine Abmahnung besteht keine bestimmte Frist. Die Abmahnung wäre nur verwirkt, wenn der Arbeitgeber den Eindruck erweckt hat, dass er bestimmte Umstände vergessen und deswegen nicht abmahnen werde. Dann darf er seine Meinung nicht willkürlich ändern. Auch eine zwischenzeitliche Beförderung wäre widersprüchlich.

Verteidigung gegen eine Abmahnung

Dem Arbeitnehmer stehen drei Abwehrmaßnahmen gegen eine Abmahnung zur Verfügung, nämlich Gegendarstellung, Beschwerde und Klage auf Entfernung der Abmahnung aus der Personalakte. Auf Verlangen des Arbeitnehmers muss der Arbeitgeber eine Gegendarstellung zur Abmahnung in die Personalakte nehmen. Existiert im Betrieb ein Betriebsrat, kann der Arbeitnehmer sich hier über seinen Vorgesetzten beschweren. Hierbei kann ein Mitglied des Betriebsrats hinzugezogen werden. Der Betriebsrat kann dann auch die Entfernung aus der Personalakte verlangen. Anspruch auf Entfernung aus der Personalakte, der nötigenfalls auch im Klagewege erreicht werden kann, besteht in folgenden Fällen:

• Die Abmahnung wird auf Tatsachen gestützt, die nachweislich unzutreffend sind,
• Tatsachen sind zwar korrekt, stellen aber keine Vertragsverletzung dar oder sind harmlos und rechtlich ohne Belang,
• Im öffentlichen Dienst hat eine vorgeschriebene Anhörung nicht stattgefunden,
• Die Abmahnung an sich ist ehrenrührig und beleidigend oder erfolgt bloßstellend im Beisein anderer Kollegen.

Die Abmahnung muss dann vollständig aus der Personalakte entfernt werden. Es darf auch keine Hinweise geben, dass es einmal eine Abmahnung gab. Eine Abmahnung wird auch nach längerem Zeitablauf nicht automatisch aus der Personalakte entfernt, damit im laufenden Arbeitsverhältnis das "Vertrauenskonto" ordnungsgemäß abgebildet werden kann. Ein Betriebsrat muss vor Ausspruch der Abmahnung weder angehört noch unterrichtet werden.

Die Jagd nach spezialisierten und qualifizierten Mitarbeitern ist in vollem Gange. Arbeitgeber sind daher gezwungen, sich auch bei Konkurrenzunternehmen nach Mitarbeitern umzusehen. Möglicherweise wendet der Arbeitgeber sich an seinen Arbeitnehmer und fragt, ob er bei Konkurrenten qualifizierte Mitarbeiter kennt, die man abwerben könnte. Oder der Arbeitnehmer wird selbst darauf angesprochen, ob er bereit ist, zu einem anderen Arbeitgeber zu wechseln.

Die Grenze zwischen erlaubter und wettbewerbswidriger Abwerbung sind fließend. Die Rechtsprechung stellt auf den jeweiligen Einzelfall und seine konkreten Umstände ab. Von Abwerbung spricht man, wenn mittelbar oder unmittelbar auf einen arbeitsvertraglich gebundenen Arbeitnehmer nachhaltig mit dem Ziel eingewirkt wird, dass dieser ein neues Arbeitsverhältnis eingeht. Keine Abwerbung liegt vor, wenn mehr oder weniger unverbindlich mit jemandem gemeinsame Pläne geschmiedet werden, oder wenn Arbeitskollegen nur darüber informiert werden, dass sie ihre Stelle wechseln werden.

Unerlaubte Abwerbung

Im laufenden Arbeitsverhältnis ist das Abwerben von Kollegen verboten, sowohl für sich selbst, als auch für ein Konkurrenzunternehmen. Dies folgt aus der Treuepflicht gegenüber dem Arbeitgeber. Das gilt auch während einer Freistellungsphase, sogar dann, wenn feststeht, dass der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis beenden wird. Nur eine Mitteilung des eigenen Arbeitswechsels an Arbeitskollegen ist noch erlaubt.

Abwerbung durch Mitbewerber

Ein potentiell neuer Arbeitgeber darf grundsätzlich Arbeitnehmer seines Mitbewerbers abwerben. Hierbei dürfen aber keine unlauteren Mittel oder Zwecke eingesetzt oder verfolgt werden. Klassisch sittenwidriges Abwerben liegt vor, wenn ein Arbeitnehmer seinerseits zum Vertragsbruch z.B. durch Beendigung des Arbeitsverhältnisses ohne Einhaltung der geltenden Kündigungsfrist verleitet wird. Sittenwidrig ist auch die Abwerbung einer ganzen Abteilung mit dem Ziel, die von diesem Team betreuten Kunden zu übernehmen, geheimes Know-how abzugreifen oder die Wettbewerbssituation des Konkurrenten zu schwächen. Auch unwahre oder ehrverletzende Äußerungen über den bisherigen Arbeitgeber sind sittenwidrig. Entscheidend ist also das ordnungsgemäße Funktionieren des Wettbewerbs: Der Beste soll gewinnen, und zwar durch Leistung und nicht durch Trickserei.

Folgen wettbewerbswidriger Abwerbung

Verschafft der neue Arbeitgeber sich durch wettbewerbswidrige Abwerbung des Arbeitnehmers einen Wettbewerbsvorsprung, kann der alte Arbeitgeber verlangen, dass der Arbeitnehmer nicht beschäftigt wird. Das Beschäftigungsverbot kann im Wege der einstweiligen Verfügung durchgesetzt werden. Dann bestehen auch Schadensersatzansprüche gegen den neuen Arbeitgeber. Allerdings liegt die Beweislast hierfür beim alten Arbeitgeber.

Folgen für den Arbeitnehmer

Der Arbeitnehmer hat in einer solchen Situation eigentlich nichts zu befürchten. Schadensersatzpflichtig macht er sich nur, wenn er noch während des alten Arbeitsverhältnisses die neue Stelle antritt.

Abwerbeverbot?

Ein vertraglich vereinbartes Abwerbeverbot zulasten des Arbeitnehmers verstößt gegen zwingende Vorschriften aus dem Handelsgesetzbuch. Ein solches Abwerbeverbot ist zwar nicht nichtig, es ist aber nicht durchsetzbar und damit praktisch sinnlos. Ein Arbeitgeber kann den Arbeitnehmer nicht an der Kündigung hindern. Einzig und allein eine Kündigungsfrist kann wirksam vereinbart werden.

Arbeitnehmer haben grundsätzlich Anspruch darauf, von der Arbeitszeit freigestellt zu werden, wenn sie Eltern, Oma und Opa oder Kinder zu Hause betreuen möchten. Für diese Betreuungszeiten gelten jeweils dieselben Regeln. Der Einfachheit halber sprechen wir im folgenden von Elternzeit.

Wer kann Elternzeit beantragen?

Antragsberechtigt sind auch Teilzeitbeschäftigte. Es ist auch unerheblich, ob die Beschäftigung befristet ist, ein Berufsausbildungsverhältnis vorliegt, es sich um einen Heimarbeitsplatz handelt oder der Beschäftigte eine studentische Hilfskraft ist. Jeder Arbeitnehmer ist zum Antrag berechtigt.

Für welche Kinder kann Elternzeit beantragt werden?

Es muss sich nicht um das eigene Kind handeln. Entscheidend ist, dass im Haushalt ein Kind lebt, dass der Arbeitnehmer betreut und erzieht. Das muss kein leibliches Kind sein. Es kann sich auch um ein in den Haushalt aufgenommenes Kind handeln oder das Kind des Ehegatten oder Lebenspartners sein. Entscheidend ist das Wohl des Kindes, das möglichst von seiner Bezugsperson betreut werden soll, egal woraus sich dieser Bezug herleitet. Elternzeit kann auch von beiden Eltern gleichzeitig beantragt werden.

Dauer der Elternzeit

Grundsätzlich kann man drei Jahre in Elternzeit gehen. Das ist aber nur bis zur Vollendung des dritten Lebensjahres des Kindes möglich. Es ist aber möglich, zwölf Monate der Elternzeit zwischen das vierte und achte Lebensjahr des Kindes zu legen. Dies soll die Einschulung des Kinder fördern. Dasselbe gilt, wenn es sich um ein Pflegekind handelt, das erst nach dem dritten Lebensjahr in den Haushalt aufgenommen wurde.

Gleichzeitig mit dem Antrag muss dem Arbeitgeber die Dauer der Elternzeit mitgeteilt werden. Beginn und Ende müssen konkret mit Datum benannt werden. Im Laufe der Elternzeit kann die Dauer aber noch anders beantragt werden, wenn sich ursprüngliche Planungen der Arbeitnehmer ändern. Das bedeutet, dass Elternzeit vorzeitig beendet oder aber verlängert werden kann. Bei einer Änderung ist aber die Zustimmung des Arbeitgebers erforderlich. Für die Ablehnung muss der Arbeitgeber eine Frist von vier Wochen beachten. Die Ablehnung muss schriftlich erfolgen und dringende betriebliche Gründe müssen angegeben werden.

Formalitäten für den Antrag

Elternzeit muss beim Arbeitgeber beantragt werden. Dies soll dem Arbeitgeber die Planung ermöglichen. Daher muss der Antrag spätestens sechs Wochen vor Beginn der Elternzeit gestellt werden, wenn die Elternzeit direkt nach der Geburt beginnen soll. Soll Elternzeit erst später genommen werden, muss der Antrag sogar acht Wochen vorher beantragt werden. Wird Elternzeit unmittelbar nach der Geburt des Kindes beansprucht, kann der Arbeitgeber dies nicht ablehnen. Wenn Elternzeit aber zu einem späteren Zeitpunkt genommen werden soll, kann der Arbeitgeber widersprechen, wenn betriebliche Gründe entgegenstehen. Der Arbeitgeber kann aber nur einen anderen Zeitpunkt vorschlagen, die komplette Verweigerung der Elternzeit ist ihm auch dann nicht möglich.

Zusammenfassung

der Arbeitnehmer hat einen gesetzlichen Anspruch, drei Jahre in Elternzeit gehen zu können. Diese drei Jahre können am Stück genommen werden oder geschüttelt werden. Elternzeit kann direkt nach der Geburt oder zu einem späteren Zeitpunkt genommen werden. Werden die drei Jahre nicht voll ausgeschöpft, kann ein Zwölf Monats Zeitraum aufgespart und später genommen werden. Arbeitnehmer müssen nicht unmittelbar nach der Geburt in Elternzeit gehen. Insgesamt mussten die drei Jahre nicht voll ausgeschöpft werden. Der Arbeitnehmer kann auch kürzer in Elternzeit gehen. Bei gestörter Elternzeit ist ein Antrag und die Zustimmung des Arbeitgebers erforderlich. Der Änderungsantrag muss spätestens sieben Wochen vorher beim Arbeitgeber gestellt werden. Dann müssen betriebliche Erfordernisse angemessen berücksichtigt werden. Der Arbeitgeber kann dann andere Zeiträume vorschlagen.

Arbeiten während der Elternzeit?

Das ist grundsätzlich erlaubt. Allerdings wird der Lohn dann auf das Erziehungsgeld angerechnet. Arbeitet der Arbeitnehmer sogar mehr als 30 Stunden, verliert er den Anspruch auf das Elterngeld vollständig. Die Arbeit kann auch beim selben Arbeitgeber erfolgen. Wollen Sie woanders arbeiten, muss der Arbeitgeber zustimmen. Der Arbeitgeber muss dann eine vierwöchige Ablehnungsfrist beachten. Die Ablehnung muss schriftlich erfolgen und begründet sein. Allerdings ist hier regelmäßig ein Konkurrenzschutz ein anerkennungswürdiges Interesse des Arbeitgebers.

Sonderkündigungsschutz bei Elternzeit

Ab Antrag auf Elternzeit, höchstens aber acht Wochen vor deren Beginn, sowie während der Elternzeit besteht Kündigungsschutz für Arbeitnehmer. Wenn jedoch besondere betriebliche Gründe vorliegen, kann der Arbeitgeber die Zustimmung der zuständigen Behörde zu einer Kündigung beantragen. Ein besonderer Grund kann z.B. die Stilllegung des Betriebs, die Verlagerung des Betriebs oder ein schwerer Verstoß gegen Vertragspflichten des Arbeitnehmers sein. Die Voraussetzungen des Kündigungsschutzgesetzes müssen zusätzlich erfüllt sein.

Ende der Elternzeit

Nach Ende der Elternzeit wird das Arbeitsverhältnis normal fortgesetzt. Die Beschäftigung muss in einer vergleichbaren Tätigkeit erfolgen. Der frühere Arbeitsplatz kann aber nicht beansprucht werden. Im Rahmen des bestehenden Weisungsrechts kann auch eine andere Arbeit zugewiesen werden, wenn sie mit dem alten Arbeitsplatz zumindest vergleichbar ist. Schließlich muss der Arbeitgeber nach Rückkehr zum Beispiel hinsichtlich der Arbeitszeiten angemessen auf die Erziehungsbedürfnisse des Arbeitnehmers Rücksicht nehmen.

Da ein Arbeitszeugnis ungeheuer wichtig für den weiteren beruflichen Werdegang ist, und sich hier eine ganz eigene Sprache von Mitarbeitern der Personalabteilungen entwickelt hat, ist es unmöglich, jeden versteckten Fallstrick an dieser Stelle darzustellen. Die Prüfung eines Arbeitszeugnis muss unbedingt dem fachkundigen Anwalt für Arbeitsrecht überantwortet werden. Die Gefahr für den Arbeitnehmer, hier etwas zu übersehen, ist enorm und hat beträchtliche Auswirkungen für die Zukunft.

Im Gegensatz zum einfachen Zeugnis, das nur die Bestätigung enthält, dass Sie für einen bestimmten Zeitraum eine bestimmte Tätigkeit ausgeübt haben, beschreibt ein qualifiziertes Zeugnis ausführlich Ihre Tätigkeiten und enthält hierbei eine Leistungsbewertung. Daher sollten Sie immer auf Erteilung eines qualifizierten Zeugnisses bestehen, weil das einfache Zeugnis den Eindruck erwecken kann, es sei unvollständig oder der Arbeitgeber hätte bewusst auf eine schlechte Beurteilung verzichtet. gemäß § 109 der Gewerbeordnung hat der Arbeitnehmer nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses einen Anspruch auf ein schriftliches Zeugnis. Benutzt der Arbeitgeber bestimmtes Firmenpapier, so muss auch das Zeugnis mit einem entsprechenden Briefkopf versehen sein.

Die Formulierungen müssen wohlwollend sein, aber nur soweit, wie der Arbeitnehmer es tatsächlich verdient hat. Der Arbeitgeber muss das Gebot des Wohlwollens und den Grundsatz der Wahrheitspflicht beachten. Das Zeugnis muss also den tatsächlichen Arbeitsleistungen entsprechen. Das Zeugnis darf keine Formulierungen enthalten, die die berufliche Entwicklung des Arbeitnehmers beeinträchtigen wird. Hierzu hat sich inzwischen eine eigene Zeugnissprache entwickelt.

Das Zeugnis muss sämtliche Aufgabenbereiche des Arbeitnehmers enthalten. War er Vorgesetzter und hatte Personalverantwortung, muss dies auch beschrieben sein. Die üblichen Kenntnisse und Fähigkeiten für die jeweilige Tätigkeit müssen dargestellt werden. Bei der Verkäuferin ist dies z.B. ihre Ehrlichkeit, bei einem Teamleiter muss zwingend sein Führungsverhalten bewertet werden. Der Arbeitnehmer sollte auf die Aufnahme einer Schlussformel bestehen, wonach sein Ausscheiden aus dem Unternehmen bedauert wird und ihm für den weiteren beruflichen Weg viel Erfolg gewünscht wird.

Selbstverständlichkeiten sollten nicht extra erwähnt werden. Krankheitszeiten, Schwangerschaften oder Elternzeiten sollten nicht genannt werden. Was die Zugehörigkeit zu einem Betriebsrat angeht, sollte auf diese Darstellung verzichtet werden. Dasselbe gilt für eine Gewerkschaftszugehörigkeit oder privates persönliches Verhalten. Auch persönliche Überzeugungen oder Freizeitverhalten haben in einem Arbeitszeugnis nichts verloren.

Der Arbeitnehmer sollte darauf achten, dass an sich positive Formulierungen nicht so gefasst sind, dass Ungünstiges verneint wird, z.B. "gab keinen Anlass zu Beanstandungen" statt "war vorbildlich"; "nie unpünktlich gewesen" statt "war immer pünktlich". das Zeugnis muss aber als Ganzes betrachtet werden. Eine einzelne negative Formulierung entwertet das im Übrigen positive Zeugnis nicht. Allerdings gilt dies auch umgekehrt.

Vorsicht ist auch beim Abweichen der üblichen Reihenfolge geboten. Zuerst werden Vorgesetzte und dann Kollegen genannt. Wird dies umgedreht, soll zum Ausdruck gebracht werden, dass der Arbeitnehmer Probleme mit seinen Vorgesetzten hatte. Ähnlich verhält es sich bei der Darstellung zuerst von unwichtigen Arbeiten. Dadurch soll ausgedrückt werden, dass wichtige Arbeiten nicht ordentlich erledigt wurden. Auch das Weglassen von Tätigkeiten erweckt den Eindruck einer schlechten Beurteilung.

Im Arbeitsrecht existiert ein eigenes Benotungssystem:

1. Note 1 - "stets zur vollsten Zufriedenheit"
2. Note 2 - "zur vollsten/ stets zur vollen Zufriedenheit"
3. Note 3 - "zur vollen Zufriedenheit"
4. Note 4 - "zur Zufriedenheit"

1. Formulierungen, die der Note "sehr gut" entsprechen

• Frau X hat die ihr übertragenen Aufgaben stets zu unserer vollsten Zufriedenheit erledigt.
• Wir waren mit Ihren Leistungen in jeder Hinsicht außerordentlich zufrieden.
• Ihre Leistungen haben in jeder Hinsicht unsere vollste Anerkennung gefunden.
• Frau X war stets sehr gut motiviert und verfügte über eine in jeder Hinsicht ausgezeichnete Arbeitsbefähigung.
• Sie zeichnete sich durch eine hohe Arbeitsmoral aus und war jederzeit bereit, auch zusätzliche Arbeiten zu übernehmen.
• Frau X arbeitete jederzeit absolut zuverlässig, zielstrebig und zügig.
• Ihr Verhalten gegenüber Vorgesetzten und Kollegen war stets vorbildlich.
• Sie wurde wegen ihres freundlichen Wesens und ihrer kollegialen Haltung bei Vorgesetzten und Mitarbeitern sehr geschätzt.

2. Formulierungen, die der Note "gut" entsprechen

• Herr Y hat die ihm übertragenen Aufgaben stets zu unserer vollen Zufriedenheit erledigt.
• Seine Leistungen haben unsere volle Anerkennung gefunden.
• Wir waren mit seinen Leistungen voll und ganz zufrieden.
• Herr Y war stets gut motiviert und verfügte über eine in jeder Hinsicht gute Arbeitsbefähigung.
• Vorgesetzte und Kollegen schätzten ihn als kooperativen Mitarbeiter.
• Er zeichnete sich durch ein hohes Pflichtgefühl aus und war bereit, zusätzliche Aufgaben zu übernehmen.
• Er arbeitete zuverlässig, zielstrebig und zügig.
• Sein Verhalten gegenüber Vorgesetzten und Kollegen war vorbildlich.
• Herr Y erledigte seine Aufgaben stets selbstständig mit großer Sorgfalt und Genauigkeit.

3. Formulierungen, die der Note "befriedigend" entsprechen

• Frau X hat die ihr übertragenen Aufgaben zu unserer vollen Zufriedenheit erledigt.
• Wir waren mit ihren Leistungen jederzeit zufrieden.
• Ihre Leistungen haben unseren Erwartungen in jeder Hinsicht entsprochen.
• Frau X war gut motiviert und verfügt über eine gute Arbeitsbefähigung.
• Sie verfügt über eine gute Arbeitsbereitschaft und war eine belastbare Mitarbeiterin.
• Sie arbeitete zuverlässig und zügig.
• Ihr Verhalten gegenüber Kollegen und Vorgesetzten war vorbildlich.
• Sie erledigte ihre Aufgaben stets sorgfältig und genau.

4. Formulierungen, die der Note "ausreichend" entsprechen

• Herr Y hat die ihm übertragenen Aufgaben zu unserer Zufriedenheit erledigt.
• Wir waren mit seinen Leistungen zufrieden.
• Er hat unseren Erwartungen entsprochen.

5. Formulierungen, die der Note "mangelhaft" entsprechen

• Die Zusammenarbeit mit Vorgesetzten und Mitarbeitern verlief meist reibungslos.
• Frau X hat die ihr übertragenen Aufgaben im Großen und Ganzen zu unserer Zufriedenheit erledigt.
• Ihre Leistungen haben weitestgehend unseren Erwartungen entsprochen.
• Sie hat die ihr übertragenen Aufgaben mit großem Fleiß und Interesse erledigt.
• Sie war in der Regel erfolgreich.
• Ihre Leistungen entsprachen im wesentlichen den Anforderungen.

6. Formulierungen, die der Note "ungenügend" entsprechen

• Herr Y hat sich bemüht, die ihm übertragenen Aufgaben zu unserer Zufriedenheit zu erledigen.
• Er hat sich bemüht, unseren Erwartungen zu entsprechen.
• Er war bestrebt, sich neuen Situationen anzupassen.
• Das persönliche Verhalten war im Wesentlichen tadellos.

Formulierungen mit versteckter Bedeutung

Es gibt Geheimcodes in der Formulierung von Arbeitszeugnissen, diese kennt aber nicht jeder Arbeitgeber. daher könnte die Formulierung durchaus auch zufällig und unbeabsichtigt sein. Bei Mitarbeitern von Personalabteilungen ist aber regelmäßig von deren Kenntnis und bewusster Verwendung auszugehen. Hier einige Beispiele für negative Bewertungen: